АФК «Система» - крупная финансовая корпорация, вот уже больше десяти лет работающая не только в России, но и во многих странах СНГ. Основной ее деятельностью является инвестирование. Работа в данной области требует от сотрудников не только высокой квалификации, но и постоянного ее повышения. Использование дистанционного обучения позволяет ускорить и значительно удешевить процесс обучения и переобучения работников. В качестве платформы для организации корпоративной СДО в АФК «Система» был выбран продукт WebTutor. Несколько вопросов о реализации этого проекта мы задали Марии Чуканововой, директору НП "Учебно-методический центр АФК "Система".
Расскажите немного о своей компании: в какой области она работает, какова ее территориальная распределенность, количество сотрудников и пр.
ОАО АФК «Система» – это крупнейшая в России и СНГ публичная инвестиционная компания, обслуживающая более 100 миллионов потребителей в таких отраслях, как телекоммуникации, высокие технологии, ТЭК, радио и космические технологии, банковские услуги, розничная торговля, масс-медиа, туризм и медицинские услуги. Сегодня Корпорация насчитывает более 160 000 сотрудников.
Какие категории сотрудников используют систему дистанционного обучения?
К порталу имеют доступ все сотрудники Корпорации, используют в основном участники корпоративных программ развития персонала и сотрудники, подписанные на обязательное обучение персонала.
Разработка курсов своими силами или привлечение провайдеров - что вы выбираете и почему?
Разработка своими силами. Основа наших курсов - информационная презентация, без технических сложностей, не требует дополнительного программирования, поэтому нет необходимости в провайдерах. Мы используем две среды для разработки курсов (CourseLab и iSpring), удовлетворяющие наши текущие потребности.
Если курсы и тесты разрабатываются самостоятельно, то сколько у вас людей этим занимаются и из каких они подразделений? Как вы мотивируете своих внутренних экспертов к участию в разработке?
Сотрудник из Департамента ИТ конвертирует презентацию из PowerPoint в Course Lab и 1-2 сотрудника из профильного подразделения разрабатывают курс.
Используете ли вы вебинары? Если нет, то почему. Есть ли планы?
Нет, не используем, так как пока нет необходимости.
Как вы оцениваете эффективность дистанционного обучения?
В дистанционном формате есть возможность экономии времени, сотрудник может пройти обучение на рабочем месте, дома, в командировке, отпуске, в любое удобное время. Курсы структурированы и компактны, есть возможность самопроверки и выполнения практических заданий. Для определенных целей обучения – это очень хороший инструмент.
Какое место занимает электронное обучение в деятельности учебного центра компании? Как связано оно с другими формами обучения? Есть ли практика смешанного обучения (blended learning)?
В формате дистанционного обучения сотрудники в основном проходят курсы обязательного обучения.
Практика смешанного обучения используется при реализации больших корпоративных программ, когда часть материала сотрудник изучает самостоятельно в формате электронного обучения, часть в формате очных тренингов.
Какой функционал учебного портала востребован у вас в компании - опросы, форумы, новости, социальные коммуникации, конкурсы, чаты и т.п.?
Новости и курсы.
Считали ли отдачу от проекта и, если да, то в чем она состояла?
Отдачу не считали.
Каковы наиболее запоминающиеся результаты внедрения системы дистанционного обучения?
Внедрение системы реализовано предыдущей командой, не готовы ответить на данный вопрос.
Оценивали ли вы окупаемость проекта. Что получилось?
Нет, не оценивали.
Какова была реакция сотрудников на внедрение системы дистанционного обучения? Изменилась ли она с течением времени?
Как уже говорилось выше само внедрение системы реализовано предыдущей командой. Вместе с тем, в 2013 году был осуществлен переход на версию 3.0, настроен новый яркий дизайн системы. Мы стараемся развивать портал и добавлять удобные и интересные для сотрудников сервисы. Например, в 2013 году на портале была размещена электронная библиотека, которая получила хороший отклик.
Как отнесся к автоматизации обучения менеджемент компании?
Опрос не проводился, но от руководства компании есть запрос на перевод учебного портала, в том числе в формат мобильного приложения.
Планируется ли дальнейшее развитие системы дистанционного обучения и, если да, то в каком направлении?
Планируется, в первую очередь в части использования возможностей системы для организации внутреннего обучения: размещение графиков обучение, запись на курсы, формирование групп, обратная связь. В части управления карьерой планируется создать базу талантов в рамках корпоративного проекта «Банк талантов Корпорации» и настроить администрирование базы HR дочерних компаний.
Как вы относитесь к объединению в одной системе функций дистанционного обучения, учета очного обучения и автоматизации HR-деятельности (подбор и оценка персонала, развитие карьеры и пр.)?
При корректной настройке этих процессов, это существенно упростило бы администрирование этих процессов и позволило бы сделать их более прозрачными для сотрудников.
Какие технические и организационные трудности возникли в процессе реализации и эксплуатации проекта?
Мы сейчас работаем на новой версии учебного портала. Предыдущая версия была построена на базе системы WebTutor версии 2. При создании нового портала мы не только создавали новый дизайн, но и переходили на новую версию WebTutor. В ходе проекта нам пришлось вносить изменения в ТЗ, что привело к тому, что разработчику пришлось пересматривать оценку трудозатрат и сам проект перехода на версию 3.0 затянулся на несколько месяцев. Вместо конца сентября 2013 новая версия портала была запущена в январе 2014.
Какие основные преимущества WebTutor именно для вашей компании вы можете отметить?
Отличная платформа для обучения сотрудников, возможность ведения статистики по дистанционному обучению.
Обнаружили ли вы какие-то недостатки WebTutor при реализации проекта? Или, может быть, у вас есть пожелания к его дальнейшему развитию?
Отсутствие графического интерфейса изменения дизайна, некоторые сложность в его тонкой настройке.
В Райффайзенбанке много внимания уделяют обучению сотрудников, в том числе обязательному. В соответствии с позицией и временем, которое человек отработал в должности, в банке составляют расписание и учебные планы, адаптированные под определенную роль сотрудника. Хотя система на базе WebTutor внедрена и используется уже давно, она потребовала некоторых доработок.
Справка проекта
Компания: Райффайзенбанк.
Идея: доработать учебный портал так, чтобы все учебные активности были доступны «по одному клику» и в соответствии с позицией пользователя.
Срок реализации: 3 этапа, в среднем по 3 месяца каждый.
Представитель компании: руководитель группы дистанционного обучения Эдуард Никитюк.
О компании
Райффайзенбанк работает в России с 1996 года и является одним из самых надежных российских банков, который создает финансовые решения для частных и корпоративных клиентов, резидентов и нерезидентов Российской Федерации. Принадлежит к международной банковской Группе Райффайзенбанк Интернешнл, входит в …
Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения
Когда в компании начинают внедрять e-learning, то первый вопрос, который возникает: какие для этой цели нужны инструменты?
Если детализировать, то нужны ответы на целый ряд вопросов: где именно будет проходить обучение и с помощью чего будет разрабатываться учебный контент, достаточно ли платформы и средства для разработки, каким функционалом должны обладать эти инструменты, что лучше, внедрять все сразу или постепенно, как правильно организовать проект, какие нужны ресурсы и каких специалистов потребуется привлечь, как развивать систему обучения, как правильно формулировать технические задания провайдеру при внедрении СДО?
ИНСТРУМЕНТЫ (ФУНКЦИОНАЛ СДО, LMS, TMS)
Для организации дистанционного обучения применяют ряд инструментов, среди которых: электронные курсы (интерактивные, слайдовые, презентации, документы, тренажеры, симуляции диалогов и т.д.), электронные тесты (как самостоятельные, так и “вшитые в курсы”, учебные и оценочные), разнообразный электронный контент (норм.документы, инструкции)…
Классификация HR-систем
В мире существует бесчисленное количество систем HR-автоматизации и видов таких систем.
Почему видов систем много? Потому, что существуют десятки HR-процессов, которые могут быть автоматизированы. И разработчик системы вправе выбрать и автоматизировать некоторое подмножество из полного набора. Комбинаций, как вы понимаете, могут быть сотни.
Перечень (возможно не полный) процессов для HR-автоматизации вы видите на картинке.
Чтобы как-то ориентироваться в этом многообразии, придумано некоторое количество терминов, описывающих наиболее распространенные виды систем. Давайте их рассмотрим, но оговоримся, что не существует точного определения каждого из этих видов. Отнесение HR-процессов к тому или иному виду систем на высечено в камне и может меняться от системы к системе. А также это вопрос маркетинга - многие системы позиционируют себя как принадлежащие к более широким и "престижным" группам, чтобы лучше себя продавать.
Рассмотрим основные термины/типы систем (цвета заголовков…
Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?
На рынке представлено множество систем автоматизации рекрутмента (ATS - Applicant Tracking Systems). Если в России выбирать можно из десятка вариантов, то в мире речь идет о сотнях, если не тысячах систем. Попробуем в них разобраться и понять, как сделать выбор.
ATS системы могут различаться по нескольким измерениям:
способ размещения/использования
- облачные или устанавливаемые на собственные сервера;комплексность
- отдельный продукт или часть большой системы (ERP, HCM, TMS);настраиваемость
- возможная глубина кастомизации под задачи заказчика;охват автоматизации
- все участники процесса подбора (включая заказчиков, СБ, ...) или только рекрутеры;функционал системы
.
Поговорим о функциях ATS систем. Их много и не все из них реализуются. Зачастую две системы носят гордое название ATS, при том, что их функционал различается на 50% и более.
Сомнительно, что на рынке сейчас есть продукт который поддерживает на 100% все описанные ниже функции, но на этот список можно ориентироваться при выб…
АФК «Система» открыла Корпоративный университет в МГУ
Первые студенты - сотрудники группы компаний АФК «Система», начали обучение в магистратуре по программе «инновационный менеджмент». Программа предусматривает обучение в течение двух лет в очной форме объемом более 4 тысяч академических часов.
Высшая школа управления и инноваций была создана АФК «Система» и МГУ им. М.В.Ломоносова в рамках Соглашения о генеральном партнерстве между АФК «Система» и МГУ, для подготовки менеджеров высокотехнологичных отраслей экономики, в том числе обучения сотрудников АФК «Система». В число первых студентов факультета вошли сотрудники высокотехнологичных бизнес - подразделений корпорации, в частности, компаний Комстар-ОТС, ЗАО «Медиател», ОАО «НИИМЭ и Микрон», «ОАО «Система-Галс», ОАО НПК НИИДАР, а также управляющей компании АФК «Система».
«Мы считаем, что инвестиций в знания - самый эффективный способ распорядиться деньгами,- отметил в выступлении перед студентами президент АФК "Система" Александр Гончарук. - За годы своего существования корпорация "Система" стала не только инкубатором новых идей и бизнесов, но и инкубатором лучших управленческих кадров. Создание Высшей школы управления и инноваций - еще один логичный шаг в этом направлении».
Для дальнейшей информации:
Пресс-служба АФК «Система»
Елена Дробышева
Тел.: + 7 495 730 1705; 629 3683
E-mail:
Пресс-служба МГУ им. М.В.Ломоносова
Евгения Зайцева
Тел.: +7 495 939 36 67
E-mail: [email protected]
АФК «Система» - крупнейшая компания частного сектора в России и СНГ, обслуживающая более 60 миллионов потребителей. АФК «Система» занимает лидирующие позиции в секторах телекоммуникаций, технологий, страхования, недвижимости, банковского бизнеса, розничной торговли и масс-медиа. Выручка компании за 2005 год составила $7,6 млрд.Суммарные активы по состоянию на 31 декабря 2005 года составили $13,1 млрд., по состоянию на 31 марта 2006 года - $14,9 млрд. Акции АФК «Система» прошли листинг на Лондонской фондовой бирже под символом «SSA», на Фондовой бирже РТС под символом «AFKS» и на Московской фондовой бирже под символом «SIST».
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова - старейший вуз России. Он был основан 25 января 1755г. В настоящее время в университете 33 факультета, 16 институтов, 350 кафедр, 255 отделов и лабораторий, 15 учебных и научных центров, 3 научно-исследовательских судна. Московский университет по праву сохраняет свои позиции лидера университетского образования и крупнейшего научного центра.
Ректором МГУ является действительный член ряда российских и зарубежных академий, почетный доктор многих зарубежных университетов, лауреат Государственной премии СССР 1989 года, Госпремии РФ в области науки и техники (2002), премии им. М.В. Ломоносова (1973), заведующий кафедрой математического анализа механико-математического факультета, доктор физико-математических наук, профессор, академик Виктор Антонович Садовничий.
Три раза ку
1. Свои КУ на базе российских высших учебных заведений уже открыли компании «Базовый элемент», «Русский алюминий», «Русснефть», АФК «Система».
2. В следующем году в МГУ будет создан факультет подготовки кадров для космической отрасли - КУ «Космос».
3. КУ «Макдоналдса» называется Hamburger University - Университет гамбургера.
В противостоянии государственных и коммерческих вузов появился «третий лишний»: корпоративные университеты. Подобно тому, как в средние века университеты возникали при монастырях (и главными в них считались богословские факультеты), нынешние корпоративные создаются мощными бизнес-структурами. Новая эпоха, новые ценности, новое образование. Акулы капитализма готовы вкладывать средства в подготовку персонала для своих отраслей.
Вопрос: чем будущие молодые специалисты расплатятся за возможность получить качественное высшее образование?
Я б в буржуйчики пошел, пусть меня научат
Вначале была АФК «Система» - корпорация, владеющая компаниями МТС, МГТС, SkyLink, «Интурист», «Московский банк реконструкции и развития» и еще кое-чем по мелочи. Она открыла свой корпоративный университет на базе МГУ одной из первых, в 2006 году. Это была Высшая школа управления и инноваций.
Обучение на факультете «Системы» (все корпоративные университеты в МГУ имеют статус факультетов) ведется по курсу «Менеджмент» и рассчитано на два года. Студенты получают фундаментальные теоретические знания и практические навыки управленческой деятельности. По окончании школы - государственная аттестация. Прошедшим ее выдается диплом МГУ с присвоением степени «Магистр менеджмента».
Поступить в Высшую школу управления и инноваций можно при нескольких условиях. Во-первых, нужно быть сотрудником АФК «Система». Во-вторых, нужно иметь законченное высшее образование (степень бакалавра или специалиста - не важно). Наконец, необходимо успешно пройти два вступительных испытания. Первое - собеседование по профессиональной ориентации и проверка знаний по английскому языку в соответствии с требованиями к уровню Pre-Intermediate. Второе - комплексный экзамен по экономике и управлению. Ну а официально зачисленным магистрант считается только после оплаты организацией первого года обучения. За тех, кто поступал в 2007 учебном году, «Система» платила по 180 тыс. рублей в год.
Зачисленным на обучение магистрантам предстоит изучать менеджмент ХХI века, прикладную экономику, маркетинг, правовую инфраструктуру бизнеса и даже такую заковыристую науку, как глобализация мирового хозяйства. Магистранты должны написать диссертацию по одной из следующих дисциплин: инновационное проектирование, управление рисками, управление интеллектуальной собственностью, маркетинг инноваций, стратегическое планирование инновационного бизнеса, венчурные фонды. Это то, что представляет стратегическую ценность для компании.
Здесь нет лекций и семинаров. Обучение базируется на анализе реальных рыночных ситуаций и на деловых играх. Все необходимое для занятий оборудование предоставляет АФК «Система»: ноутбуки для магистрантов, софт, интерактивная доска. Обучаются магистранты не по семестрам, а по модулям, которых три. После экзаменов каждого модуля проводится опрос магистрантов, которые говорят, что устраивает, а что не устраивает их в конкретном предмете. Обучение в школе ведется только очно. Это принципиально как для университетского руководства, так и руководителей «Системы».
Ответить трудно - догадаться легко
Пока в России есть еще как минимум один вуз, в котором есть еще как минимум один корпоративный университет. Речь об Институте цветных металлов и золота Сибирского федерального университета. Он является базой корпоративного университета ОАО «Русский алюминий».
В других регионах тоже идет работа. В Екатеринбурге Координационный совет по промышленной политике направил губернатору Эдуарду Росселю и председателю совета ректоров вузов Свердловской области Станиславу Набойченко предложения по улучшению качества высшего образования. Самое главное - создание отраслевых корпоративных университетов на базе местных вузов.
Станут ли корпоративные университеты массовым явлением, зависит от крупных компаний. Осознает ли бизнес потребность в собственных учебных центрах, пока не ясно. Большинство из них все-таки продолжает отдавать предпочтение разовым тренингам, семинарам и курсам повышения квалификации. Кроме того, в серьезной образовательной среде до сих пор бытует предрассудок, что появление в вузе корпоративных университетов автоматически понижает престиж его дипломов. На чем он основан, ответить трудно, но догадаться легко. Не любят «люди науки» «людей бизнеса». За что не любят, ответить трудно, но догадаться легко.
Никуда вы не денетесь…
Корпоративные университеты - требование времени. Они выгодны всем. Но во-первых они выгодны вузам. Открывая корпоративные университеты, вузы получают хоть что-то от бизнеса. Полученные средства идут не только на обучение студентов самих корпоративных университетов, они используются и для обновления научной и технической баз вуза в целом. Кроме этого, корпоративные университеты, преподавателями которых часто становятся топ-менеджеры компании, охотно идут на эксперименты в учебной программе, делая упор на практические знания и технологические новинки. Опыт работы в реальных ситуациях конвертируется в учебные курсы.
Выгодны корпоративные университеты и компаниям. Вкладывая деньги в образование, они знают, за что платят. Учебные программы создаются при их участии, поэтому и специалистов они получают компетентных, обладающих именно теми навыками, которые нужны для работы.
Студентам корпоративные университеты дают возможность получить высшее образование бесплатно и работать по профилю в успешной компании (неуспешные компании своих корпоративных университетов обычно не открывают).
И, наконец, корпоративные университеты выгодны правительству, которое спит и видит, как бы не потратить на образование ни копейки.
Несмотря на все вышеперечисленные достоинства, есть у идеи корпоративных университетов и противники, которые жалуются на увеличение доли платного образования. Говорят, что корпоративные университеты - это еще один шаг в сторону коммерциализации высшей школы. Хотя это не совсем так. Во-первых, сокращение бюджетных мест - процесс, никак не связанный с появлением корпоративных университетов. А во-вторых, система, когда студент учится бесплатно, а вуз получает за него деньги, - удачная альтернатива коммерческому образованию. Особенно когда речь идет о получении бесплатного второго высшего, что невозможно по закону.
Сложив все плюсы новой концепции, даже скептик признает ее право на существование. Что ж поделаешь, раз время такое поганое и рулят в нем спекулянты да толстосумы, а не бескорыстные дрессировщики бактерий и строители ракет...
Корпоративные университеты: три модели
Подразделения корпораций
К этому типу можно отнести все корпоративные университеты, которые создаются непосредственно внутри компаний. Эти университеты не входят ни в один из рейтингов вузов, а их дипломы котируются лишь в самой организации. Как и в «нормальных» вузах, студентами сдаются экзамены, пишутся дипломные работы. Дипломы, которые пишут студенты таких вузов, очень узкоспецифичны и непременно связаны с актуальными для компании проблемами. Занятия проводятся несколько раз в неделю в вечернее время, а общий срок обучения может составлять 1-2 года. «Билайн» университет» - первый корпоративный университет этого типа, открытый отечественной компанией. Чтобы стать студентами университета, сотрудники компании «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн») проходят собеседование и психологическое тестирование. При поступлении конкурс составляет примерно три человека на место, что говорит о популярности университета среди сотрудников компании. Занятия в «Билайн» университете» проходят 2-3 раза в неделю в вечернее время прямо в офисах компании.
Самостоятельные вузы
Отличительная особенность этого вида корпоративных университетов в том, что они по сути являются государственными вузами с оговоркой: готовят специалистов различных специальностей для определенной отрасли. По окончании обучения выпускники получают дипломы государственного образца. Обучение в таких вузах ведется по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры. Старейший корпоративный университет этого типа - РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Этот университет является базовым вузом нефтегазового комплекса России с 1930 года. Сейчас в университете есть девять факультетов. Обучение ведется как на бюджетной, так и на контрактной основе. Университет функционирует при активном участии таких нефтяных гигантов, как Газпром, Лукойл, Сибнефть. После завершения обучения выпускники университета могут начать работать в рамках отрасли, но возможность трудоустройства вне целевой отрасли вуза тоже остается.
Онлайн курсы
Этот тип корпоративных университетов предполагает обучение «без отрыва от производства» в полном смысле этого выражения. Для обучения персонала этим способом используется система E-Learning (продукт Microsoft), которая позволяет обучать одновременно большое количество сотрудников, а также сокращает расходы организации на проведение регулярных тренингов и семинаров. Этот вариант корпоративных университетов особенно удобен для очень крупных компаний с разветвленной сетью представительств в регионах и большим количеством сотрудников. Именно этот вариант оказался наиболее подходящим для ФК «Уралсиб». Решением проблемы обучения сотрудников в регионах стало внедрение корпоративной системы дистанционного обучения (КСДО) и открытие учебного интернет-портала (корпоративного университета) в 2004 году. Все дистанционные курсы в этом корпоративном университете являются мультимедийными. В них используются теоретическая часть, бизнес-кейсы, видеосюжеты, заканчиваются они тестами, интегрированными в программу. Все результаты прохождения курсов хранятся в системе и доступны не только сотруднику, но и его руководителю или HR-менеджеру, который, ориентируясь на них, может использовать результаты обучения при планировании карьеры работника.
Мария Перепада