3.2 Меры по обеспечению безопасности труда

В условиях современного производства отдельные мероприятия по предотвращению травматизма и заболеваний оказываются недостаточно эффективными. Необходимо, чтобы они осуществлялись комплексно, образуя в системе управления производством подсистему управления безопасностью труда. При этом открывается возможность для целенаправленного регулирования процесса формирования безопасных условий труда на производстве.

Начиная подготовку того или иного мероприятия по обеспечению безопасности труда, следует определить: для чего оно будет проводиться, на кого рассчитано, какие результаты ожидаются. В зависимости от поставленной цели выбирают методы ее достижения, дают поручения работникам, создают комиссии (группы, советы и т. п.). В состав комиссии (рабочей группы) по подготовке и проведению мероприятий по обеспечению безопасности труда обязательно включают представителей тех, на кого в первую очередь рассчитаны мероприятия.

Одним из важных принципов построения и функционирования системы управления безопасностью труда является принцип системного подхода. Он выражается в том, что на основе программно-целевого управления осуществляется комплекс взаимосвязанных организационных, технических, санитарных и индивидуальных мероприятий, направленных на создание условий высокопроизводительного и безопасного труда на всех участках и стадиях производства.

Организационные мероприятия - часть общей системы организации труда и производства; предусмотрены нормативными документами. К ним относятся:

Выполнение требований научной организации труда;

Аттестация и сертификация рабочих мест;

Инструктирование персонала по охра;

Профессиональный отбор и организация медицинских осмотров;

Социальное страхование;

Расстановка персонала в соответствии с квалификацией;

Разработка планов ликвидации последствий аварий;

Разработка и выполнение планов осмотра и ремонта оборудования;

Разработка графика уборки рабочих мест;

Составление перечня опасных работ;

Расследование, учет и анализ несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Организация специального питания;

Пропаганда охраны труда;

Разработка системы мер поощрения и наказания.

На опасных производственных объектах к числу организационных мероприятий по ОТ относятся также:

Лицензирование опасных работ;

Сертификация оборудования;

Расследование аварий и ликвидация их последствий;

Прогнозирование чрезвычайных ситуаций;

Экспертиза и декларирование промышленной безопасности; страхование ответственности.

К техническим мероприятиям относится обеспечение выполнения требований безопасности к производственному оборудованию, его размещению, трубопроводам и коммуникациям, грузоподъемным и транспортным средствам, техническим средствам защиты персонала, методикам и приборам по контролю параметров среды и уровня опасных и вредных факторов. Общие мероприятия: автоматизация и механизация работ; дистанционное управление; использование управляющих машин; блокировка и сигнализация. Частные мероприятия: устройство ограждений; экранирование от излучений; выполнение требований электробезопасности и т. п.

Санитарные мероприятия разрабатываются в основном на стадии строительного проектирования, обеспечиваются и совершенствуются по мере необходимости в процессе текущей деятельности организации. К ним относятся: выполнение требований охраны труда и безопасности при планировании и содержании территории, основных и вспомогательных зданий, складов, отдельных цехов и помещений; обеспечение необходимых параметров микроклимата и чистоты воздуха в рабочей зоне (вентиляция, отопление, кондиционирование воздуха); обеспечение качества освещения; обеспечение санитарно-бытовыми помещениями и санитарно-техническими устройствами; выполнение требований производственной эстетики и санитарной защиты окружающей среды.

Мероприятия по индивидуальной защите предусматривают: выбор эффективных средств индивидуальной защиты (СИЗ) работников; обеспечение правильного хранения и исправности СИЗ; обучение персонала правилам использования СИЗ.

Анализ информации по исследуемому предприятию показал, что условия труда на предприятии являются менее безопасными. Но на предприятии 80-90% оборудования является устаревшим, вследствие этого надо повысить технический уровень производства. А именно внедрение новой, прогрессивной технологии, механизация и автоматизация производственных процессов; улучшение использования и применения новых видов сырья и материалов; изменение конструкции и технических характеристик изделий; прочие факторы, повышающие технический уровень производства.

В целях обеспечения наиболее безопасных условий труда, снижения числа случаев травматизма, а так же в целях предупреждения травматизма, я бы предложила предприятию провести ряд основных мероприятий:

Улучшить контроль выполнения требований и инструкций по технике безопасности;

Улучшить организацию рабочих мест, укомплектовать их технологической отметкой;

Уделить особое внимание и провести курсовое обучение по охране труда и техники безопасности с рабочими;

Провести проверку знаний техники безопасности персонала, обслуживающего производственное оборудование;

Устранить в оборудовании конструктивные недостатки, последствия которых могут привести к травмам;

Выполнить работы по повышению надежности оградительной и предохранительной техники оборудования;

Обеспечить обязательное испытание для производственной техники;

Контролировать выполнение графиков планово-предупредительного ремонта оборудования;

Измерить сопротивления заземляющих устройств оборудования, изоляции электроустановок, аппаратов, электросети предприятия с оформлением документов в сроки и нормы;

Немедленно сообщать о всех выявленных недостатках главному инженеру и принимать срочные меры по их устранению.

Мероприятия по охране труда для конкретного рабочего места направлены на минимизацию имеющихся опасных и вредных факторов, таких как шум, вибрация, недостаточное (неудовлетворительное) освещение, запыленность, химические факторы и т.д. Установление функциональной связи между производственными (химический, физический, биологический, психофизиологический) и экономическими факторами позволит оценить масштабы затрат или экономии средств на мероприятиях по охране труда, т.е. получить прогноз предполагаемой эффективности.

3.3 Эффективность предлагаемых мер

Объективная оценка экономической эффективности мероприятий по охране труда позволяет выработать рекомендации при выборе оборудования, технологических процессов (эргономический подход) и стратегических ориентиров при разработке инвестиционных программ улучшения условий труда на предприятии.

Результатом оценки экономической эффективности мероприятий по охране труда является количественная оценка затрат и доходов предприятия, связанных с вопросами охраны и безопасности труда. Эти данные могут служить обоснованием для принятия управленческих решений по оптимизации (улучшению) условий труда работников.

Охрана труда является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства. Оценка экономической эффективности работ по безопасности труда - важный элемент для мобилизации усилий руководящего состава и рабочего персонала в деле улучшения условий труда, а также формирования психологии приоритетности работ по обеспечению безопасности труда. Главная цель - оптимизация работ по безопасности труда, выявление первоочередных мероприятий за счет проведения оценки их экономической эффективности.

На предприятии существует стандарт "ССБТ. Оценка экономической эффективности работ по безопасности труда". Он представляет собой макет локального нормативного акта в системе стандартов безопасности труда на предприятии, содержит документы, регламентирующие процедуру внедрения, оценки и дальнейшего анализа экономической эффективности мероприятий по охране труда. Стандарт регламентирует процедуру внедрения, оценки и дальнейшего анализа экономической эффективности мероприятий по охране труда. Результаты, полученные на этой основе, должны являться универсальным количественным инструментарием системы менеджмента в области охраны труда. Структурная схема стандарта предприятия приведена на рисунок 3.3

Рисунок 3.3 "ССБТ. Оценка экономической эффективности работ по безопасности труда"

Экономическая заинтересованность предприятий в деле улучшения условий и охраны труда достигается за счет сокращения материальных потерь, связанных с уменьшением профессиональных рисков. Снижение уровня рисков позволит уменьшить количество несчастных случаев, которые являются наиболее затратными источниками возможных потерь.

Внедрение мероприятий по совершенствованию организации труда проводится поэтапно:

Выявление проблем, которые предполагается решить;

Установление причин данных проблем, постановка целей;

Разработка мероприятий для достижения поставленных целей;

Описание последствий предлагаемых мер;

Определение стоимости их реализации и экономического эффекта от их внедрения.

Оценим эффективность на конкретном примере и рассчитаем годовой экономический эффект, а также срок окупаемости. Годовой экономический эффект рассчитывается по формуле:

Э г = Э р – Е н * З ед, (3)

где Э р – сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятий совершенствования организации труда;

Е н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности = 0,15

З ед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия.

В цеху стальных эмалированных изделий была внедрена прогрессивная бригадная форма организации труда. Сварщиков на машинах контактной сварки объединили в специализированную бригаду и было приобретено новое оборудование, так как старое не соответствовало условиям безопасности труда. В результате численность сварщиков сократилась с 8 до 5 человек.

Сравним расходы на реализацию мероприятий с доходами от их реализации. Затраты и выгоды представлены в следующей таблице:

Табл. 3.1 Затраты и выгоды от реализации мероприятий.

Срок окупаемости = Величина затрат/Годовой доход или экономия = 7180/2620 = 2,7 лет. Следовательно рекомендуется принимать срок окупаемости – 2,7 лет. Мероприятия считаются эффективными, если срок окупаемости единовременных затрат не выше нормативного.

Средняя заработная плата одного сварщика в год – 1300 тыс. руб. Экономия фонда заработной платы составит: 1300*3 = 3900 тыс. руб., экономия отчислений на социальные нужды по ставке 39% составит: 3900*39/100 = 1521 тыс. руб. Итого экономия расходов на реализацию от внедрения мероприятий совершенствования организации труда: 3900 + 1521 = 5421 тыс. руб. Следовательно годовой экономический эффект составит:

Э г = 5421 – 0,15 * 7180 = 4344 тыс. руб.

Таким образом, можно сказать, что исчисление годового экономического эффекта позволяет предприятию принимать решение о целесообразности использования предложенных мероприятий. Судя по расчетам мы видим, что внедрение на предприятии нового безопасного оборудования дает экономический эффект в 4344 тыс. руб. в год.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Охрана труда представляет собой создание здоровых и безопасных условий труда различными средствами.

Безопасность труда - это состояние условий труда, при которых воздействие на работающего опасных и вредных производственных факторов исключено или воздействие вредных производственных факторов не превышает предельно допустимых значений.

Техника безопасности и охрана труда предусматривают технические и организационные мероприятия, обеспечивающие безопасный труд на предприятии. Нарушения правил техники безопасности и производственных инструкций персоналом могут быть причиной травм и профессиональных заболеваний.

Создание безопасных условий труда на предприятиях различных форм собственности является одним из главных приоритетов.

Высокий уровень организации охраны труда на предприятии способствует росту производительности труда работников, а тем самым и росту производства, и повышению его эффективности; сокращению потерь рабочего времени, сокращению случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и пр.

Наличие системы безопасности позволяет сделать производство более эффективным и менее отрицательно воздействующим на здоровье человека. Современные системы безопасности позволяют своевременно предотвращать возможные сбои.

На сегодняшний день проблема безопасности труда персонала на предприятии является особенно актуальной, так как именно от хороших и безопасных условий труда и зависит настроение и работоспособность работника и как следствие рост производительности труда, что отражается в конечных финансово-экономических результатах.

Основной целью анализа безопасности труда персонала на предприятии является определение наиболее эффективных путей и мер. Обеспечение безопасности труда на предприятии включает выделение, анализ и оценку существующих угроз, разработку на их основе подсистемы противодействующих мероприятий.

Объектом в данной курсовой работе выступает анализ финансово-экономических результатов предприятия ОАО «Сантэп».

При написании курсовой работы были поставлены и в последующем решены следующие задачи:

Рассмотрена безопасность труда и факторы её определяющие;

Изучены принципы, средства и методы обеспечения безопасности труда персонала;

Дана организационно-экономическая характеристика ОАО «Сантэп»;

Проведен анализ кадрового потенциала и техники безопасности на предприятии;

Выявлены наиболее эффективные пути и меры по обеспечению безопасности труда персонала.

В данной работе мною были раскрыты значение и сущность принципов обеспечения безопасности труда и их реализация на предприятии, также подробно рассмотрены основные критерии и показатели. Была проведена оценка кадрового потенциала и анализ финансово-экономических результатов деятельности предприятия ОАО «Сантэп».

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов, анализ прибыли и рентабельности, которые имеют непосредственное отношение к функционированию организации, показывают, что рассматриваемое мною предприятие, к сожалению, финансово несостоятельно.

Предприятие является малым, то есть не обладает значительным количеством трудовых ресурсов. На 2010 год численность всего персонала составила 223 человека. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

В итоге по предприятию ОАО «Сантэп» мы видим, что прибыль в 2010 снизилась на 25% по сравнению с 2009, из неё чистая прибыль упала на 85,7%. По сравнению с 2008 снизилась на 82,7%, из неё чистая прибыль – на 99,5%. Это следствие снижения спроса на производимую продукцию.

Рентабельность производственной деятельности, рассчитанная по прибыли от реализации в 2009 году по сравнению с 2008 увеличилась на 33,2%, а в 2010 году по сравнению с 2009 на 6,8%. А вот рентабельность производственной деятельности, рассчитанная по чистой прибыли, постепенно уменьшалась за данные периоды.

Анализ состояния техники безопасности труда персонала раскрыл нам сведения о несчастных случаях, заболеваемости и состоянии оборудования. В связи с этим можно отметить, что условия труда стали лучше и безопаснее, опасные факторы воздействия снижаются. Оборудование модернизируется, своевременно проводятся инструктажи по технике безопасности. За 2010 год наблюдается снижение профзаболеваемости и отсутствие несчастных случаев, что говорит об эффективности принятых мер в политике организации по обеспечению здоровья и безопасности.

В третьей главе были рассмотрены пути обеспечения безопасности труда персонала на предприятии ОАО «Сантэп», были предложены новая стратегия по управлению и меры по обеспечению безопасности труда. Также мною был рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию организации труда в целях обеспечения безопасности, который равен 4344 тыс руб. в год, что дает основание говорить о целесообразности введения и использования предложенных мероприятий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Фролов, А. В.Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда: учеб.

пособие для вузов / под. общ. ред. А. В. Фролова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/д.: Феникс, 2008. - 750 с.

2. Безопасность жизнедеятельности: учеб./ под ред. проф. Э.А. Арустамова. – 10-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2006, - 476 с.

3. Алексеев, В.С., Мурадова, Е.О., Давыдова, И.С. Безопасность жизнедеятельности в вопросах и ответах. - М.: ТК Велби, 2006. - 208 с.

4. Белов, С.В., Ильницкая, А.В. Безопасность жизнедеятельности. - М.: Высшая школа, 1999. - 448 с.

5. Зотов, Б.И., Курдюмов, В.И. Безопасность жизнедеятельности на производстве. - М.: Колос, 2006. - 432 с.

6. Сапронов, Ю.Г., Сыса, А.Б., Шахбазян, В.В. Безопасность жизнедеятельности. - М.: ИЦ Академия, 2004. - 320 с.

7. Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Маусов,Н.К., Одегов,Ю.Г. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен», 2000. – 576с.

8. Управление организацией: учеб./ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, - М., Новое знание, 1999. – 450с.

9. Цветаева, В.М. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2000. - 192 с.

10. Управление персоналом организации: учеб./ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1998. - 512с.

11. Управление персоналом: учеб./ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., - Минск, Новое знание, 1998, - 320с.

12. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312с.

13. Организационная психология: хрестоматия/ сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка – СПб.: Питер, 2000.- 512 с.

14. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000, - 461 с.

15. Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Новгород.: НИМБ, 2000, - 607 с.

16. Шекшня, С.В. Планирование персонала и прием на работу. – М:, Инт-синтез, 1997, - 80 с.

17. Десслер, Г. Управление персоналом: пер. с англ., - М.: БИНОМ, 1997, - 432 с.

18. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Инт-синтез, 2000, - 336 с.

19. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – М.: Центр, 2000, - 160 с.

20. Хван Т.А., Хван П.А. Основы безопасности жизнедеятельности. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002. - 320 с.

21. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учеб. / Г.В. Савицкая. – М.: Новое знание, 2007. – 679 с.

Персонала и сложности оборудования предприятия. ... далее предложения и пути повышения эффективности технического обслуживания... основных мероприятий по обеспечению безопасности труда являются обязательный инструктаж...

социальной или корпоративной направленности);

− информированность в разных сферах и готовность безусловно дать дельный совет сослуживцам;

− ведение досье на всех, кто пользуется в организации определенным авторитетом, и при необходимости оказание на них давления;

− ставка на перспективного работника: проявить себя необходимым ему человеком, способствовать выдвижению его в лидеры;

− -выявление недоброжелателей и при необходимости превращение их в сторонников (метод «кнута и пряника») либо дискредитация

(методы: распускания слухов, искажения информации). Методы дезинформации:

− прямое сокрытие фактов;

− тенденциозный подбор данных;

− нарушение временных и логических связей между событиями;

− смесь правды с ложными фактами и намеками;

− изложение фактов на фоне отвлекающей информации;

− смешение разнородных мнений и фактов;

− использование слов двойного толкования;

− неупоминание ключевых деталей факта;

− передача части сообщения;

− пересказ своими словами;

− включение личных суждений.

7.3. Методы обеспечения безопасности при работе с персоналом предприятия

Угрозы безопасности при работе с персоналом предприятия возникают на почве:

− полиролевого поведения человека по отношению к ресурсам организации (владение, распоряжение, пользование);

− морально-этических установок и экономических предпочтений человека (мотивация, профессионализм);

− -психики человека, т. е. свойств его личности (характер межличностных отношений, волевые качества).

Цель проверки работника - минимизировать риски реализации угроз, связанных с персоналом на всех этапах «жизненного цикла» работника.

Работодатель желает получить ответы на вопросы:

− не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей;

− есть ли судимость и (или) нахождение под следствием;

− правильно ли сообщил данные о прежних местах работы;

− лоялен ли по отношению к руководству фирмы;

− не имеет ли каких - либо связей с конкурентами;

− не вынашивает ли криминальные замыслы.

Отсюда столь серьезное и постоянное внимание человеческому фактору в системе мер, обеспечивающих безопасность в обществе, в организации.

История свидетельствует:

− арабы предлагали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному мечу. Если человек обжигал язык, он признавался виновным. Замечено: у виновного во рту пересыхает слюна, и он получает ожог;

− в Китае использовали тот же принцип, только подозреваемый отвечал на вопросы с сухим рисом во рту. Если рис не намокал, то человек признавался виновным;

− в Индии называли подозреваемому ряд слов, включая слова, связанные с преступлением. Человек должен был отвечать любым словом и одновременно бить в гонг. Замечено: при ответе на ключевое слово пауза длиннее, удар сильнее;

− в Африке подозреваемым давали птичье яйцо и предлагали передавать его друг другу. Замечено: виновный в преступлении раздавит хрупкое яйцо;

− в Европе практиковался «судебный ломоть» - сухой хлеб. Если у подозреваемого были трудности с глотанием, он признавался виновным;

− Ибн Сина (Средняя Азия) предлагал наблюдать за пульсом подозреваемого при перечислении ключевых слов, имеющих отношение к преступлению. Если пульс прерывался, человек признавался причастным к преступлению;

− Чезаре Ломброзо (Италия) измерял у подозреваемого во время допроса давление крови, определяя тем самым причастность его к преступлению. Замечено: у лгуна возникают физиологические изменения в организме (давление, пульс);

− Леонард Килер (США) одновременно регистрировал у подозреваемого дыхание, относительное давление крови, электрическую активность кожи на первом в мире полиграфе «Килер».

Эти приемы проверки безвозвратно ушли в прошлое. В современных организациях ведущее место занимает проверка сведений, сообщаемых о себе работником, в т. ч. документально. Эти процедуры осуществляются с письменного согласия работника от имени организации службой безопасности или службой управления персоналом. При этом используется метод официальных запросов.

Однако непосредственное общение с человеком - претендентом на вакантную должность при некоторой подготовке и наблюдательности может дать ответы на многие вопросы, в частности - правдив ли собеседник. Проиллюстрируем это примерами.

Вербальные приемы диагностики:

− вариант «поймать на противоречиях». В интервью вставить вопросы, совпадающие по смыслу, но различающиеся по формулировке. Ответы должны совпадать;

− вариант «ловушка». Задается ряд вопросов по специальности (по владению языком, компьютером).

Невербальные приемы диагностики:

− вариант «жесты». Прикрытие рта, прикосновение ко рту, к носу, потирание глаз, почесывание шеи - свидетельство затруднения в ответе;

− вариант «отведение взгляда или частые моргания». Если человек менее половины времени разговора не смотрит в глаза собеседнику, то его считают неискренним;

− вариант «нервные движения». Если человек внезапно начинает совершать мелкие неконтролируемые движения (поправлять одежду, прическу, смахивать что-то, переставлять мелкие предметы, менять позу), это должно насторожить;

− вариант «хрипота и покашливание». Ложь создает горловой мышечный спазм;

− вариант «повышение тембра голоса». Принято считать, что голос высокого тембра идет от головы, от ума, а голос низкого тембра – от сердца, от чувств. Если человек прилагает усилия для «конструирования» фразы, его голос повышается (неискренность?);

− вариант «неоконченные фразы». Человек недоговаривает некоторые фразы и делает после этого паузы. Это свидетельствует о внутреннем столкновении с препятствием в виде информации, ко-

торую хотели бы скрыть.

Техника диагностики в ходе собеседования с кандидатом:

− вопрос «Расскажите немного о себе». Обратите внимание, как кандидат излагает биографические данные: подчеркивает свое желание работать или говорит о своей квалификации, говорит кратко, точно, ясно, держится спокойно, уверенно;

− вопрос «Какие видите сложности в жизни и как с ними справляетесь (как смотрите на жизнь)?» Возможные выводы: пессимист оптимист, умеет взаимодействовать с людьми или нет;

− вопрос «Чем привлекает работа у нас в данной должности?» Собеседник должен привести серьезные и конкретные доводы, а не расхожие фразы типа «Меня привлекает серьезная фирма, перспективы роста и др.»;

− вопрос «Почему считаете себя достойным занять эту должность, в чем ваши преимущества перед другими кандидатами?» Лучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности показать свои главные достоинства. Настораживает, если здесь кандидат будет оперировать только формально-биографическими характеристиками;

− вопрос «Назовите ваши сильные стороны?» Собеседник аргументировано, конкретно перечисляет собственные, необходимые для данной работы сильные стороны. Настораживает, если услышите словесные штампы типа: «Я общительный, аккуратный, исполнительный»;

− вопрос «Назовите ваши слабые стороны?» Умный обязательно свои недостатки выставит, как достоинства (трудоголик - вместо: неорганизован);

− вопрос «Почему ушли с предыдущей работы?» Привычка конфликтовать является устойчивой характеристикой и обязательно проявится в ответе. Положительный факт - собеседник подчеркнет позитивные причины ухода (желание полнее реализовать свои возможности);

− вопрос «Получали ли другие предложения работы?» Мнение о работнике повысится, если будет положительный ответ с заинтересованностью именно в этой работе;

− вопрос «Не помешает ли личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день длительные командировки)?» Вопрос чаще задают женщинам, в обход законодательства пытаются ставить дополнительные жесткие условия (не оформлять больничный лист, не брать отпусков без оплаты);

− вопрос «Как представляете свое положение через 5 (10) лет? Положительный факт, если карьера планируется;

− вопрос «Какие изменения вы бы произвели на новой работе?» Инициатива хороша при знании вопроса, в противном случае - пустословие;

− вопрос «К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?» Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положи-

− вопрос «На какую зарплату рассчитываете?» Суждение - «кто себе цены не знает, тот всегда продешевит».

К методам обеспечения безопасности относится и деятельность службы управления персоналом по оценке, продвижению, стимулированию работы персонала предприятия.

Наибольшую остроту проблема безопасности приобретает при аттестации, служебных перемещениях, стимулировании, высвобождении работников, т. е. при осуществлении процедур, известных как управление персоналом.

Нормативными регуляторами поведения работников в организации здесь выступают:

− корпоративная культура - система ценностей, принятых в организации;

− кадровая политика - система мер и норм работы с персоналом. Аттестация - процедура оценки работника и принятия решения о

дальнейшем его использовании в организации. По сути, это текущая проверка работника, в ходе которой оцениваются:

− профессиональные навыки (знания, опыт);

− моральные установки (принципиальность, честность);

− волевые качества (энергичность, упорство, работоспособность);

− деловые качества (инициативность, самостоятельность, целеуст-

ремленность, исполнительность, оперативность). Методы аттестации:

− биографический метод оценки сотрудников по их биографиям и характеристикам;

− сравнительный метод, или метод стандартных оценок, когда сопоставляются фактические данные сотрудника с требуемыми (эталоном) или набором качеств (матрицей);

− метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;

− метод тестирования сотрудников на основе оценки степени удачности ответов на заданные вопросы (ситуации);

− игровой метод, являющийся более сложной вариацией метода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация;

− метод ранжирования, когда сотруднику присваивается определенный ранг среди прочих лиц;

− графический метод построения профиля личности.

Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на этапе принятия решения об оценке работника используют методы:

− простые: принцип большинства, принцип диктатора;

− сложные: метод Дельфи (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), принцип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каждого), принцип Эджворта (оптимальное среди коалиций экспертов реше-

Результаты аттестации наряду с персональными данными включаются в базу данных (досье) сотрудника, обеспечивая режим минимизации рисков.

Служебные перемещения - это реализация мер, определяемых как карьера работника. Карьера - продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне ее.

Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные - изменениями в характере и содержании труда.

Модели карьеры, обеспечивающие нейтрализацию рисков демотивации работника:

− «лестница» - каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время;

− «змея» - постоянное перемещение работника внутри организации;

− «перепутье» - перемещение работника по результатам аттестации, проводимой регулярно.

Проблемы развития карьеры, повышающие риски реализации угроз, связанных с личностью работника:

− в начале карьеры: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оценка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем;

− в середине карьеры: отсутствие вакансий, эффект внутреннего

увольнения.

Условия нейтрализации рисков: реалистическая информация о работе, инициативные назначения, большая автономия.

Высвобождение персонала - процесс, имеющий целью прекращение отношений найма.

Условия безопасности:

− гарантии нераспространения конфиденциальной информации;

− гарантии лояльного отношения к предприятию и руководству после увольнения.

Методы работы с увольняемым работником:

− по инициативе сотрудника - в виде «заключительного интервью»,

в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, узкие места в организации, делается попытка повлиять на решение работника об увольнении;

− но инициативе администрации - в виде передачи сообщения об увольнении (официальный этап). При сокращении работника или закрытии организации после официального сообщения проводится консультирование увольняемого работника с оказанием возможной помощи в самооценке и трудоустройстве;

− при выходе на пенсию - в виде постепенной подготовки работника к выходу на пенсию с последующим переходом на гибкий график работы, консультирование, наставничество.

Программы управления сокращениями (планирование высвобождения персонала), включающие:

− своевременные перемещения работников внутри предприятия;

− превентивную переподготовку работников;

− прекращение приема на вакантные рабочие места;

− социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение. Виды программ, снижающих риски:

− «золотой парашют», увольнение работника с оказанием ему финансовой поддержки по открытию своего дела;

− «льготный возраст», увольнение работника на пенсию на несколько лет раньше с оплатой пенсии из средств предприятия;

− «льготное окно», увольнение работника в определенный период (в течение нескольких месяцев) с сохранением за ним многих соци-

альных льгот, действующих на предприятии.

Стимулирование - поощрение работника по результатам труда или в ходе трудового процесса. Цель стимулирования - обеспечить заданную мотивацию работника к труду. В основе стимулирования административные, экономические социально-психологические методы.

Административные построены на основе использования нормативно установленных методов наказания и поощрения. Ориентированы только на формальные организации и формальные отношения. Административные методы наказания вызывают естественную реакцию убегания от наказания, эффективны только для работников, имеющих низкую трудовую квалификацию и деградированное трудовое сознание. Административные методы поощрения эффективны, но недостаточно гибки. Ожидаемое поощрение воспринимается как должное. Недостаток административных методов - ограниченный набор приемов воздействия на работника, высокая инертность и субъективизм.

Экономические методы используют приемы, создающие положительную и отрицательную мотивацию. Базируются на результатах эконо-

мической деятельности работника, организации в целом. Нейтральны к природе социальных отношений в группе. Эффективны для всех категорий работников. Диапазон приемов воздействия на работника широк. Отличительные черты - оперативность, возможность установления прямой связи «труд – оплата» (ассоциация «справедливость/несправедливость»).

Социально-психологические методы имеют в основе систему ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры организации и моральных нормах общества в целом. Используются для формирования избирательной трудовой мотивации для отдельных категорий работников. Неэффективны для лиц с выраженным экономическим и девиантным поведением. Ориентированы на неформальные отношения в организации. Диапазон методов необычайно широк. Очень оперативны. Восприятие зависит от личности руководителя и социального статуса работника.

Социально-психологические особенности систем стимулирования: Повременная заработная плата.

Достоинства - простата, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами работы предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствующего меньшинства, развитие у ряда работников синдрома «внутреннего увольнения», нарастание фрустрации (раздражения), случаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий. Психологически «справедливый» размер премии - 30% оклада (тарифа).

Сдельная заработная плата.

Достоинства - учет личных результатов, возможность использования нормативов но труду. Недостатки - ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицательное воздействие на уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения: снижение профессионально-квалификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты при распределении работ и начислении заработка. Премия воспринимается как «подачка».

Системы «переменной» заработной платы.

Достоинства - гибкость, учет экономических результатов, возможность сравнения (факт/база). Недостатки - субъективизм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: формирование авторитаризма под маской демократии, возможность эмоциональных всплесков и жесткого лоббирования размеров (условий) оплаты, нарастание нестабильности в группе. Премирование эффективно по типу бонусов (подарков).

Системы оплаты за компетенцию.

На каждом предприятии одним из важнейших путей достижения его максимальной эффективности является усовершенствование такой системы, как обеспечение безопасности персонала. Как правило, деятельностью данного направления занимается система безопасности. От того, каким образом в компании построена работа данной системы, зависит множество аспектов в достижении основных целей предприятия. Результатом качественной работы предприятия в направлении безопасности является стабильность и гармоничность ее деятельности, и, как следствие, стабильный рост такого показателя, как оптимизация прибыльности предприятия.

Кадровая безопасность занимает одно из главенствующих мест среди других элементов системы безопасности компании, поскольку персонал задействован во всех процессах, осуществляющихся в компании.

Что такое обеспечение безопасности персонала?

Главной целью системы безопасности является обеспечение кадровой и интеллектуальной безопасности предприятия.

Успех и эффективность работы данной системы заключается в том, насколько правильно она построена.

Как правило, обеспечение безопасности персонала определяется как комплекс мероприятий, направленных на выявление и предотвращение всевозможных рисков и угроз, различных негативных последствий для предприятия, которые могут возникнуть в процессе работы и поведения персонала, его интеллектуального потенциала, и трудовых отношений в целом.

Для того чтобы на предприятии обеспечение безопасности персонала было наиболее эффективным, необходимо задействовать не только ресурсы службы безопасности. Здесь необходима слаженная, комплексная работа на всех уровнях управления.

Чем обеспечивается эффективность систем безопасности персонала?

Успех в работе системы обеспечивающей безопасность персонала и всего предприятия в целом, заключается в гармоничной работе следующих составляющих:

• Планирование и жесткий контроль мероприятий по обеспечению безопасности персонала в ходе осуществления всевозможных производственных процессов;
• Планирование и жесткий контроль мероприятий по поиску, приему, адаптации, обучению, увольнению персонала;
• Ведение делопроизводства на должном уровне, с учетом всех требований безопасности интеллектуальной собственности предприятия и сотрудников;
• Внедрение оптимального продукта информационных технологий, способного обеспечить максимальную эффективность в сфере безопасности;
• Слаженные действия менеджеров всех уровней управления касаемо всех составляющих системы управление персоналом.

Компания Метран снабжает предприятия России наиболее эффективными продуктами в сфере информационных технологий для усовершенствования работы всех систем компаний, и улучшения такого показателя, как оптимизация прибыльности предприятия.

Согласно данным статистики, несовершенство работы службы безопасности на предприятии ведет к потерям прибыли в размере около 6-9% от всей прибыли компании.

Таким образом, оптимизация прибыльности предприятия напрямую зависит от эффективности и слаженности работ, направленных на обеспечение кадровой безопасности. Эффективные работы в данной сфере помогут более чем на 60% уменьшить прямые и косвенные убытки компании, которые, как правило, связаны с человеческим фактором.

Рассмотрим принципы поэтапного построения модели обеспечения безопасности промышленного предприятия (крупный логистический комплекс), состоящего из нескольких модулей, характерных для данной области деятельности.

Первоначально опишем данный воображаемый объект:

• крупный объект недвижимости;
• состоит из административного офиса и производственных помещений - нескольких терминалов, в некоторых из которых созданы специальные условия среды для определенных видов товаров;
• в каждом терминале имеются дорогостоящие основные средства: стеллажи, автоматизированная система погрузки и компьютерная система учета движения товара;
• общий объем находящихся на хранении товаров составляет до 20 млрд руб., ежедневное движение товара (прием - отпуск) составляет не менее 200 млн руб.;
• в каждом терминале имеется несколько погрузочно-разгрузочных ворот;
• персонал состоит из 300 человек.

Из описания логистического комплекса следует, что это крупный объект недвижимости, оснащенный дорогостоящим оборудованием и осуществляющий логистическую обработку дорогостоящих товаров, принадлежащих клиентам. Потенциальные риски предприятия прежде всего относятся к операционным. Из них мы выделяем угрозу утраты материальных ценностей вследствие пожара, иного стихийного бедствия либо хищения. Мы понимаем, что риски возможного пожара и хищения материальных ценностей относятся к категории потенциальных рисков, однако мы твердо знаем, что если не примем надлежащие меры, то негативные последствия (в виде нанесения прямого ущерба) наступят с большой вероятностью. Угрозам мы противопоставим меры физической и инженерно-технической безопасности. Это означает, что объект должен быть оборудован комплексной системой технической защиты, включающей в себя систему пожаротушения, систему защиты от проникновения посторонних лиц, систему контроля и управления доступом (СКУД), систему тревожной сигнализации. Управлять этой системой и реагировать на тревожные сигналы будет служба физической безопасности объекта, работающая во взаимодействии со службами пожаротушения Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (МЧС России) и вневедомственной охраны МВД. При соблюдении описанных мер логистический комплекс и находящиеся в нем товары могут быть застрахованы.

Но это еще не все, в комплексе действует компьютерная система учета движения товара, которая в современных условиях должна быть надежно защищена от возможных хакерских атак и иных правонарушений в сфере компьютерной информации. Риски в сфере информационной безопасности должны быть минимизированы путем принятия необходимых мер защиты от внешних и внутренних угроз в данной области. Они будут носить разносторонний характер, включать в себя меры программной, сетевой, аппаратной защиты, меры защиты средств бесперебойного электроснабжения, меры защиты от возможных попыток проникновения в систему извне, а также от возможных инцидентов со стороны персонала компании. Кроме того, меры в данной области будут направлены на защиту иных функций.

Персонал логистического комплекса состоит из 300 человек, большинство из которых занято в различных работах с материальными ценностями. Руководство предприятия заинтересовано в том, чтобы это были квалифицированные специалисты, среди которых отсутствуют лица, имеющие криминальные наклонности. Такое состояние достигается мерами в сфере кадровой безопасности предприятия, которые позволяют избегать приема на работу нежелательных лиц и осуществлять мониторинг персонала с целью недопущения корыстных правонарушений и минимизации их возможных негативных последствий.

Кроме этого, у логистического комплекса могут быть контрагенты, чья деловая репутация и добросовестность при выполнении договорных отношений имеют принципиальное значение для данного предприятия. Эта угроза относится к категории типичных явлений в области деловых отношений: она может быть связана с необязательностью в поведении контрагента при соблюдении договорных обязательств, отсутствием намерения в полном объеме и с необходимым уровнем качества выполнить условия контракта либо умыслом совершения мошенничества или иных противоправных действий. Для минимизации подобных рисков наша компания должна принимать меры по обеспечению экономической безопасности. Эти меры могут носить разносторонний характер, от проверки и мониторинга контрагентов до защиты предприятия от противоправной деятельности экономической направленности и проведения мероприятий деловой (конкурентной) разведки.