Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически «Марина»

Введение

1. Особенности управления персоналом сервисных организаций в современных условиях

1.1 Управление как система развития организации

1.2 Методы управления персоналом на предприятии

1.3 Особенности персонала как ресурса сервисного предприятия

2. Анализ управления персоналом в салоне прически «Марина»

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Характеристика разделения труда

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Опыт развития малого бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.

Поэтому управление персоналом в салоне красоты должно быть первоочередной задачей. Доход от бизнеса, даже выживание фирмы, зависят от того, как служащие реагируют на проблемы, с которыми они сталкиваются. Салон красоты с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и не мотивированными рабочими. Жесткая конкуренция как со стороны местных салонов с более образованными управляющими, так и со стороны салонов класса-vip, имеющихся в Ярославле, делает повышение производительности каждого рабочего все более и более важным.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства салона красоты, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

В последнее время бурный рост числа предприятий индустрии красоты приводит к дефициту специалистов, поэтому, для того чтобы салон красоты работал эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Таким образом, можно полагать, что исследование человеческого фактора в управлении и анализ удовлетворенности сотрудников в салоне, является достаточно актуальным и требует пристального рассмотрения.

Актуальность темы объясняется тем, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Управление персоналом в современных условиях признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Целью настоящей дипломной работы является установление посредством анализа, факторов, более всего влияющих на эффективность работы персонала исследуемого сервисного предприятия.

Предмет исследования - факторы, влияющие на эффективность работы персонала салона прически «Марина».

Объект исследования - методы управления персоналом салона прически «Марина».

Поставленная цель определяет следующие задачи:

1. Исследовать управление, как систему развития организации.

2. Исследовать персонал, как объект управления.

3. Проанализировать научные источники и определить, какие факторы, влияющие на эффективность работы персонала сервисного предприятия, выделяются учеными на современном этапе.

4. Установить, какие методы управления осуществляются в исследуемом предприятии.

5. Выявить факторы, более всего влияющие на эффективность работы персонала.

Гипотеза исследования: современные методы управления персоналом, существующие в России, либо достались руководству «по наследству» от советского прошлого либо заимствованы из практики зарубежных стран. Ни первые, ни вторые не адаптированы к современной российской действительности. Основными факторами, способными отрицательно повлиять на эффективность работы персонала являются:

Неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

Отсутствие четкой системы стимулирования работников за результаты труда;

Несоответствие оплаты труда трудовому вкладу;

Несправедливое распределение социальных благ;

Неуверенность в завтрашнем дне;

Отсутствие карьерных перспектив;

Отсутствие информированности (в том числе и о целях и миссии компании);

Мелочный контроль со стороны руководства;

Недоверие со стороны головного руководства;

Изношенность основных фондов.

По своей структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования, а также определена гипотеза.

Во второй главе автор описывает этапы и результаты исследования, проведенного в сервисном предприятии салоне прически «Марина». В этой главе приведена краткая характеристика предприятия, организационная структура и методы управления, используемые на предприятии. Рассмотрены выводы по проведенному исследованию и даны рекомендации по усовершенствованию существующей системы управления.

В заключении обобщены результаты исследования и сформулированы основные выводы.

Для проведения исследования автор использовал следующие методы исследования: научный, анализа, наблюдения, анкетирования (использовалась анкета, разработанная автором, шкалированный тест и тест «Мотивация к успеху», предложенный Т.Элерсом), а также математический с помощью которого был рассчитан уровень текучести работников.

1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СЕРВИСНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 УПРАВЛЕНИЕ КАК СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Изменения, происходящие в современном производстве связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определенные в научных трудах понятия управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов» .

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

«Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» .

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.

Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку она указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» .

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персона- лом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» .

Введение……………………………………………………………………….3

1.1. Понятие и цели управления персоналом………………………………..6

1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом…………….12

1.3. Методы улучшения параметров работы подчиненых……………….19

1.4. Значение управления персоналом…………………………...……….....26

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В САЛОНЕ КРАСОТЫ "РЕГИНА"

2.1 Характеристика салонов красоты………………………………………..28

2.2. Краткая характеристика салона красоты "Регина"……………...….34

2.3. Расстановка кадров и функциональные обязанности персонала в салоне красоты "Регина"………………………………………………...……38

2.4. Управление сотрудниками салона красоты…………………………...44

2.5. Анализ степени удовлетворенности сотрудников и выявление их основопологающих ценностей………………………………………………51

Заключение………………………………………………………………….57

Список литературы……………………………………………………..….59

Приложение…………………………………………………………..……..60

ВВЕДЕНИЕ

Опыт развития малого бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.

Поэтому управление персоналом в салоне красоты должно быть первоочередной задачей. Доход от бизнеса, даже выживание фирмы, зависят от того, как служащие реагируют на проблемы, с которыми они сталкиваются. Салон красоты с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и не мотивированными рабочими. Жесткая конкуренция как со стороны местных салонов с более образованными управляющими, так и со стороны салонов класса-vip, имеющихся в Казани, делает повышение производительности каждого рабочего все более и более важным.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства салона красоты, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения едва ли не самая сложная проблема предпринимательства. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

В последнее время бурный рост числа предприятий индустрии красоты приводит к дефициту специалистов, поэтому, для того чтобы салон красоты работал эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Таким образом, можно полагать, что исследование человеческого фактора в управлении и анализ удовлетворенности сотрудников в салоне, является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Цель и задачи бакалаврской работы. Основная цель работы сводится к тому, чтобы исследовать персонал в салоне красоты «Регина», изучить систему управления персоналом на данном предприятии.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:

• Изучение теоретических основ управления человеческими ресурсами;
• Изучение методов улучшения параметров работы подчиненных;
• Проведение обследования в салоне красоты «Регина»;
• Предложить рекомендации по совершенствованию существующей системы.

Объектом исследования является персонал салона красоты.

Предметом исследования является трудовые отношения и поведение людей в салоне красоты «Регина».

Структура бакалаврской работы. Бакалаврская работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, рекомендаций и списка литературы. Основной текст изложен на 64 станицах. Список литературы содержит 15 источников.

Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе «Теоретические аспекты управления персоналом» определены понятия и сущность, принципы и методы управления персоналом, детально рассмотрены методы улучшения параметров работы подчиненных.

Вторая глава «Анализ управления персоналом в салоне красоты Регина» здесь приведены краткая характеристика предприятия, организационная структура и методы управления, используемые на предприятии. Рассмотрены выводы по проведенному анкетированию и даны рекомендации по усовершенствованию существующей системы управления.

В заключении обобщены результаты исследования и сформулированы основные выводы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Изменения, происходящие в современном
производстве связанные с резким повышением значимости
человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний
план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие
научных исследований в этой области. Результатом усложнения и
обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения
явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной
литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в
несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это
«непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации
людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно,
высоких конечных результатов».

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая,
стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь
часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его
функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

«Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это
самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров,
главной целью которых является повышение производственной,
творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение
доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;
выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов,
связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших
функций управления персоналом. Его важным достоинством является
конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению
кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные
дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления
персоналом,

во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.

Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное
определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку она
указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще
более типичный пример дефиниций такого рода характеристика
управления персоналом, данная А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. Они
пишут, что управление персоналом это «комплекс управленческих
(организационных, экономических, правовых) мероприятий,
обеспечивающих соответствие количественных и качественных
характеристик персонала и направленности его трудового поведения
целям и задачам предприятия (организации)».

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную
полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления
персоналом в системе предприятия его функциональную
направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать
характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его
важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персона
лом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой
деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача
состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном
использовании персонала» .

Учитывая важность целевых определений управления персоналом
для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик,
представляется необходимым уточнить, какие цели преследует
управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как
правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала:
организационные и личные. «Управление персоналом, пишут Дж. М.
Иванцевич, А. А. Лобанов, деятел

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В условиях современных социально-экономических изменений постоянно растёт интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.

Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психологической деятельности людей, постоянным ростом их личных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социально и психологического потенциала общества личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемой продукции. Важнейшим фактором для формирования социально-психологического климата также является управление персоналом.

Влияние ситуации управления и ее восприятия на выбор управленческого стиля представляется бесспорным, но почему для одних людей оказывается более предпочтительным авторитарный стиль, а для других- демократический- остается открытым.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии работника на конкретном рабочем месте.

Представленные выше проблемы широко раскрыты в работах В.В.Гочарова, А. Н. Бондурки А.Л.Журавлева, Н.И.Леонова, А.Я. Кибанова, В.Н.Кузнецова, Т.А.Полозовой, В.П.Пугачёва В.П. Ратникова, Д.Шапиро, и др.

Учебник Г.М.Андреева “Социальная психология” представляет собой систематический курс социальной психологии. Излагаются фундаментальные проблемы (общение, социальная психология групп, социальная психология личности.).

В учебном пособии А.А.Урбановича “Психология управления” раскрываются теоретические основы психологии управления, характерные особенности личности руководителя и подчиненного, основы делового общения и взаимодействия, показана сущность управления групповыми процессами, явлениями конфликтными ситуациями, а также методы и средства преодоления стрессов и кризисов в деятельности руководителя. В разделе «Практикум» содержатся тестовые методики, позволяющие осуществлять эффективную управленческую деятельность.

В учебном пособии Самыгина С.И., Столяренко Л.Д. “Психология управления” излагаются психологические основы менеджмента, формирования коллектива, взаимодействия и управления, с учетом психологических особенностей (темперамент, характер, психосоциальный тип) людей. Рассматриваются эффективные способы организации делового общения и эффективной деятельности руководителя. Книга рассказывает о методах и приемах познания людей и себя, в ней даются практические советы относительно конфликтов и стрессов, психологический практикум и тесты для выявления всесторонних аспектов управленческой деятельности.

В пособии Леонова Н.И. “Основы конфликтологии” обобщаются основные подходы в изучении конфликта: социологический, психологический и социально-психологический. Краткий исторический очерк развития конфликтологии как за рубежом, так и в России позволяет лучше понять ее современное состояние. Изложена специфика конфликта как социального явления и закономерности его развития. Впервые в отечественной конфликтологии излагаются результаты исследования стиля поведения в конфликте.

Почепцова Г.Г. в учебном пособии “Теория и практика коммуникаций”, описываются теоретические и прикладные модели коммуникации, виды коммуникаций, методы анализа текстов политических лидеров и массовой коммуникации, а также анализ коммуникаций в сфере паблик рилейшнз и других областях.

Цель данной дипломной работы – Определить особенности управления предприятияем.

Объект исследования: трудовой коллектив салона косметических услуг «Магия красоты»

Предмет исследования: взаимосвязь стиля управления и психологического состояния трудового коллектива салона косметических услуг «Магия красоты»

Задачи исследования, решение которых направлено на достижение поставленной цели:

1. Ознакомиться с психологией управления, ее объектом и предметом.

2. Определить управление персоналом как элемент менеджмента

3. Изучение руководства, рассматривая управления и его виды.

4. Дать общую характеристику предприятия.

5. Провести практическое исследование, в салоне косметических услуг «Магия красоты», направленное на выявление стиля управления руководителей. Определить предрасположенность к нервному срыву и профессиональному выгоранию сотрудников

6. На основе результатов исследования дать практические рекомендации для руководителя коллектива.

Базой нашего исследования является салон косметических услуг «Магия красоты».

В исследовании приняло участие 20 человек, сотрудников предприятия; из них 4 человека - руководство предприятия; остальные – работники компании.

Основной материал дипломной работы изложен в двух главах. В первой главе раскрывается психология управления: её предмет и объект, рассматривается управление его виды, а также стили руководства коллективом. Рассматривается материал о психологическом климате в коллективе, даны понятия «коллектив» и «группа», рассмотрены факторы формирования психологического климата.

Во второй части практической работы представлены результаты исследования психологического климата в коллективе. Приводятся результаты исследования стиля руководства, склонности к психологическому срыву и профессиональному выгоранию сотрудников. Здесь рассматриваются методы исследования

В заключении проводятся итоги теоретической и практической части.

В качестве методов исследования взят тест на оценку уровня подверженности психологическому срыву личности (А.Н Рогов), методика оценки проявлений синдрома эмоционального выгорания (В.В. Бойко).

Также был проведен практический тест по определению стиля руководства (по методике Р. Блейка и Д. Моутона). Даны практические рекомендации руководителям и коллективу.

1. ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Управление персоналом как элемент менеджмента (содержание, функции, структура)

Формирование науки об управлении персоналом началось вмес¬те с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной рево¬люции. Тогда управление организацией и управление се персона¬лом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими сло¬вами, теория и практика управления персоналом являлись осно¬вой управления как науки.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ре¬сурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отно¬шений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др .

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сгла¬живания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными ра¬ботниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и нала¬живания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники и даже спе¬циализированные подразделения.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руко¬водящего состава организации, а также руководителей и специ¬алистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении марке¬тинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работ¬ников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, и прием персо¬нала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфлик¬та

Спойлер: салон красоты управляется точно также, как и любое другое предприятие.

Почему вообще возникает вопрос о том, как управлять салоном красоты? К сожалению, получение прибыли является первоочередным приоритетом далеко не для всех владельцев салонного бизнеса. Нередко встречаются ситуации, когда салон красоты является статусным атрибутом и возможностью подчеркнуть социальное положение владельца. Ничего хорошего из этого не получается не только для таких салонов, но и для бьюти-индустрии в целом.

Реальность такова: без необходимых знаний и навыков в области маркетинга, менеджмента, элементарных знаний в области финансов, самостоятельно управлять салоном красоты и добиваться результатов не получится. При этом, не важно, кто вы - мастер или инвестор. Чтобы двигаться от желания открыть салон красоты к реализации этой идеи, нужно понимать, что метод проб и ошибок отнимет время в лучшем случае, а в худшем – убьет бизнес на корню.

Не хватает собственного опыта? Прочитайте лучшие красоты. Обращайтесь к профессиональным (у которых, желательно, есть свой действующий бьюти-бизнес). Их консультации стоят дорого, но они того стоят! Либо работайте над приобретением необходимых знаний и умений в лучших бизнес-школах в индустрии красоты. К счастью в эру интернет-технологий вы можете обучаться где-угодно и в любое время у лучших экспертов области. Убережет ли это от всех ошибок? Нет! Уменьшит их и даст вам почву для построения собственного бизнеса вместо самозанятости, вечной "белки в колесе"? Да.

С чего следует начинать в управлении салоном красоты?
Какой должен быть план работы для управляющего салонным бизнесом на первое время?

• Все начинается с предварительного анализа и сбора информации о предприятии и рынке.
• Ставятся цели. Если цель - статус и "для себя" - бегите из такого салона красоты. Построить систему управления таким предприятием невозможно. Единственная система в таком салоне - это отсутствие системы, текучка, малая загрузка, потому - сдача мест в аренду и так по кругу. Во всех остальных случаях цели оцифровываются и декомпозируются до каждого рабочего места.
• Разрабатывается организационная структура салона красоты (то, чем пренебрегают 99,9% собственников, из-за чего вместо предприятия собственник получает "итальянскую семью").
• Разрабатывается и реализовывается план работ (составляется портфель услуг салона красоты, модели ценообразования, сервисной модели, автоматизации, подбора персонала, стратегия продвижения, etc.)

Прорабатывая каждую цель важно не ставить перед собой невыполнимых фантастических задач и не перескакивать от одной задачи к другой, создавая все новые задачи и не доводя их до этапа реализации. Результат достигается только, если целенаправленно, планомерно и комплексно двигаться к одной намеченной цели. Развивайте в себе такие качества, как целеустремленность, последовательность и терпение, они станут самыми большими вашими помощниками в управлении салоном красоты и помогут доводить начатое до конца.

Какие основные показатели необходимо контролировать в салоне красоты?

• ежедневно имеет смысл контролировать выручку и текущие расходы (если салонов несколько, то эти показатели контролируются по каждому из них). Особенно рекомендуется обращать внимание на показатели, которые превышают более 15% общего расхода и 30% общего дохода за день. Эти цифры условные - вы можете установить свои показатели. Например, при расходах за день в 2000 гривен привлечь ваше внимание должна сумма более 300 гривен, и есть смысл проверить документацию и проводки по этой цифре.
• всю финансовую документацию, счета, оплаты, инвентаризацию проверяет директор салона красоты. Не рекомендуется доверять эту работу администратору, поскольку один и тот же сотрудник в данном случае будет и тратить деньги, и этот процесс контролировать. Что в большинстве случаев нецелесообразно.
• ежедневно рекомендуется контролировать динамику показателей выручки (оборота) по салонам (если их несколько), по направлениям, по услугам, по товарам, а также составлять прогноз на будущие периоды. Если вы отметите, что какой-то из показателей «просел», его нужно проанализировать и принять соответствующие тактические меры.
• показатели индивидуальной динамики мастеров могут ввести вас в заблуждение - поверхностный анализ выручки по мастерам просто недопустим. Подумайте, почему.

Ежемесячно отслеживаются показатели выручки, прибыли, расходной (постоянной и пeременной) части, соотношение доходов и расходов, пocтoянная и переменная составляющие фонда оплаты труда, выручка по продажам товаров в рознице, динамика выручки по направлениям, складские остатки.

В конце года составляется аналог месячного отчета, на основании данных которого руководитель ставит новые цели и расписывает задачи. Составление планов по направлениям, решения относительно сокращения либо, наоборот, увеличения расходов, оптимизация внутренней структуры салона красоты, определение целесообразности инвестирования – все эти процессы и решения требуют объективных данных, которые позволяет получить именно годовой отчет.

Не берите на работу мастера со своей клиентской базой, непременно интересуйтесь рекомендациями бывших работодателей – эти и другие методы помогут вам отсеять надомника еще на этапе собеседования.

администраторы

Администратор салона красоты – какие основные функции в салоне красоты он выполняет и должны ли они отличаться в зависимости от категории салона?

Какой уровень квалификации необходим для администратора?

Прежде всего, категория самого салона красоты. Требования к каждому сотруднику, и к администратору в том числе, тем выше, чем выше уровень заведения. Как правило, об администраторе для предприятия индустрии красоты судят по таким качествам, как дисциплинированность и точность в расчетах, коммуникабельность, уважительное отношение к клиентам и коллегам, высокая культура общения и общеобразовательный уровень, приятный и опрятный внешний вид.

Как оценить «хороший» ли ваш администратор? Как объективно измерить эффективность этого сотрудника?

Развитие системы управления персоналом в сети ювелирных салонов «SERGEY SLOTIN»

Анализ системы управления персоналом в организации

Анализ системы управления персоналом сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN» был проведен при помощи балльной оценки методом экспертных оценок. В качестве экспертов выступили:

Заведующий магазином;

Руководитель отдела розничного отдела;

Руководитель отдела сбыта;

Шкала оценки уровня развития каждого элемента системы управления персоналом разработана экспертами сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN»:

3 балла - элемент развит хорошо;

2 балла - элементнедостаточно развит;

1 балл - элемент не развит.

Опираясь на представленную шкалу, был проведен анализ уровня развития элементов системы управления персоналомв сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN».

1) Элемент условий труда (3 балла).

Условия труда подразделяются на 4 класса (приложение 5). Оценку санитарно-гигиенических условий труда проводила организация ООО «Кировский региональный центр «Охрана труда». Показатели санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю предметную среду (шум, освещение, микроклимат), а также санитарно-бытовое обслуживание представлены в таблице 14. Торговые площади ярко освещены, итоговый класс условий труда составил 1. Рабочие места оборудованы кондиционером, что позволяет работникам регулировать температуру воздуха.

Таблица 14

Показатели санитарно - гигиенических условий труда сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN»

Для определения оценки психологических условий труда, условий безопасности труда, эстетических условий использовалась экспертная оценка. В качестве экспертов выступили:

Заведующий магазином;

Руководитель отдела розничных продаж;

Руководитель отдела сбыта;

Для оценки использовалась трехбалльная шкала, где 3 балла - самый высший балл, означает, что условия труда отвечают нормативам. Экспертная оценка представлена в приложении 6.

Исследование показало, что условия труда соответствуют нормативам, торговые площади ярко освещены, рабочие места оборудованы кондиционером, что позволяет работникам регулировать температуру воздуха.

В сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN» соблюдается охрана труда и техника безопасности, созданы технико-безопасные условия труда, создан оптимальный график работы продавцам-консультантам. Новый работник в первую очередь проходит технику безопасности, знакомится с инструкцией по технике безопасности.

Эстетические условия, воздействие которых определяет эмоциональный настрой и отношение к труду с позиции художественного восприятия действительности. Торговые площади оформлены в едином стиле, в неизменной зелёной с золотом цветовой гамме, с обязательным присутствием фирменного логотипа и приятного музыкального фона. Товар представлен в застекленных нишах, позволяющих с должным достоинством преподнести украшения премиум-класса. Расположенные в отдельных нишах эксклюзивные украшения выгодно выделяются из общего ассортимента, привлекая внимание посетителей.

2) Элемент трудовых отношений (3 балла).

Взаимоотношения между работниками и работодателем строятся на основе трудового договора. Трудовые обязанности каждого работника регулируются должностными инструкциями.

Руководство сети ювелирных салонов «SERGEYSLOTIN» гарантирует осуществление трудовой деятельности работникам в соответствии с трудовым законодательством.Конфликтные ситуации между работниками и руководством разрешаются на местах, трудовые споры в настоящее время отсутствуют.

Можно сделать вывод, что данный элемент системы управления персоналом развит хорошо. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

3) Элемент оформления и учета кадров (2,75 баллов)

Информационное обеспечение оформление и системаучета кадров осуществляется при помощи программы 1С Бухгалтерия.

Второй работник отдела бухгалтерии - бухгалтер по расчету с персоналом, осуществляет функции учета и оформления кадров, в частности:

Производит начисления заработных плат работникам организации, осуществляет контроль за расходованием фонда оплаты труда;

Производит начисления и перечисления страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, заработных плат рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников организации;

Подготавливает периодическую отчетность по страховым выплатам в установленные сроки, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив;

Ведет на основе ведомостей выплату зарплаты работникам организации;

Осуществляет контроль за соблюдением кассовой дисциплины, расчетами с подотчетными лицами;

Оказывает методическую помощь работникам подразделений организации по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа;

Данный элемент системы управления персоналом развит в организации достаточно хорошо (приложение 7).

4) Элемент планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (2,75 баллов). Данный элемент системы управления персоналом развит в организациидостаточно хорошо. Кадровая политика и стратегия управления персоналом разрабатывается заместителем директора, проводится анализ трудовых ресурсов, осуществляется планирование и прогнозирование потребности в персонале. Положение о кадровой политике представлено в приложении 8.

В процессе работы в организации используются качественные критерии оценки торгового персонала - отношение к делу, качество обслуживания покупателей, уровень ответственности и самостоятельности работника. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

5) Элемент развития кадров (1,25 баллов).

Данный элемент системы управления персоналом развит в организации не достаточно хорошо. Кадровый резерв в организации существует. Система карьерного роста не развита. Система обучения персонала нерегулярна, построена заместителем директора организации и представляет собой систему указаний, лекций, кратких подсказок касающихся разных сторон работы. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

6) Элемент анализа и развития средств стимулирования труда (1,5 балла)

Система стимулирования работников сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование. Оплата труда, как система материального стимулирования, предусматривает установление должностных окладов с учетом квалификации и деловых качеств.

Для стимулирования продавцов в настоящее время используется повременно-премиальная оплата труда: фиксированный оклад и премия, если магазин выполнит установленные планы продаж. Используется практика единовременного премирования за стаж работы в сети ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN». Однако, с начала 2014 года часть доплат и премиальных выплат была ликвидирована и также был снижен процент с продаж.

С целью определения удовлетворенности трудом и определения основных мотивирующих факторов был проведен опрос торгово-обслуживающего персонала в количестве 20 человек. Результаты опроса отражены в приложениях 9 и 10.

Проведенный анализ показывает, что важнее всего для опрошенного коллектива - достойная оплата труда. Практически для всех это очень важно.

У большинства опрошенных не возникает потребности сменить работу.

Достаточно высокий балл (8 баллов из 10) удовлетворенности атмосферой в коллективе, условиями и содержанием работы. Удовлетворенность системой оплаты труда достаточно низкий (в среднем 6 баллов из 10).

Отсутствие возможности профессионального роста привела к низкой удовлетворенности возможностями профессионального роста (5 баллов из 10 баллов).

Наиболее важными требованиями к месту работы для большинства респондентов является уровень заработной платы (18 человек), интересная работа (16 человек), возможность больше заработать, прилагая больше усилий (12 человек), возможность проявить себя (13 человек).

В коллективе редко бывают межличностные конфликты и конфликты с руководителем, отношения гибкие, низкая текучесть кадров, нарекания вызывает неудовлетворенность оплатой труда.

Исследование основных мотивирующих факторов показало, что в организации уровень удовлетворенности трудом находится на среднем уровне. Необходимо повышение эффективности материального стимулирования труда. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

7) Элемент правовых вопросов трудовых отношений (элемент юридических услуг) (3 балла)

Правовое регулирование социально-трудовых отношений между сотрудниками и руководством организации сеть ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN» осуществляется в соответствии с законодательством о труде, трудовым договором.

Данный элемент системы управления юридических услуг развит достаточно хорошо. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

8) Элемент развития социальной инфраструктуры (2,5 балла). Данный элемент развит достаточно. Существует программы, реализуемые для развития культуры и охраны здоровья и отдыха. В рамках культурных программ организации отдыха и досуга сотрудников руководство организации организует творческие конкурсы, посвященные Дню торговли, дню влюбленных, Новому году и других знаковых праздников. Летом существует практика совместного выезда на базу отдыха, где сотрудникам предоставляется возможность активного отдыха.

Программами, направленными на охрану здоровья являются своевременные медицинские осмотры сотрудников. В соответствии с договором организация предоставляет работникам ежегодный трехнедельный отпуск.

Руководство организацииосуществляет затраты на выплаты социального характера в части единовременных выплат для сотрудника, уходящего на пенсию, в декрет. Экспертная оценка представлена в приложении 7.

9) Элемент организационной структуры (2,5 балла)

Данный элемент системы управления персоналом развит в организациихорошо. Существующую организационную структуру организации следует отнести к линейно-функциональной.

Для оценки организационной структуры воспользуемся экспресс-оценкой системы управления организацией по методике представленной в приложении 11.

Исследование показало, что уровень организационной структуры управления представлен на достаточном уровне. Сильными сторонами организации являются: доступность аппарата управления, степень управляемости системы находится в норме, решаемые задачи соответствуют уровню квалификации линейного руководства.

В таблице 15 представлена итоговая оценка элементов системы управления персоналом.

Общая оценка элементов системы управления персоналом организации сеть ювелирных магазинов «SERGEYSLOTIN» составила 22 баллов, то есть система управления персоналом развита на среднем уровне.

Таблица 15

Оценка развития элементов системы управления персоналом организации сеть ювелирных магазинов «SERGEY SLOTIN»

При разработке проекта развития системы управления персоналом организации необходимо обратить внимание в первую очередь на элемент развития кадров и развития средств стимулирования труда